Un sistema per gestire la complessità delle situazioni in cui Saipem opera nel mondo.
Le infrastrutture energetiche sono il più importante motore dello sviluppo sostenibile.
Politica sulla Remunerazione 2023
La Politica sulla Remunerazione 2023, in coerenza con l’evoluzione dello scenario di mercato e le sfide di business, prevede obiettivi coerenti con il Piano Strategico 2023-2026, mantenendo un’elevata attenzione alla generazione di cassa e alla sostenibilità finanziaria e si focalizza sulla definizione di un nuovo Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine per gli anni 2023-2025 e sulla reintroduzione di un Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine per gli anni 2023-2025, a base azionaria, entrambi volti a incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici della Società e a promuovere l’allineamento degli interessi del Management con l’obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per gli stakeholder nel medio-lungo periodo.
La Politica sulla remunerazione 2023 riflette altresì l’attenzione di Saipem verso gli obiettivi ESG, poiché questi ultimi sono inseriti come indicatori di performance nei predetti Piani di Incentivazione Variabile, con la finalità di orientare la performance aziendale verso gli obiettivi primari di Sicurezza dei lavoratori, di attenzione alle tematiche Ambientali, di Diversity & Inclusion, di Anticorruzione, di Business Integrity e People Management.
Nel dettaglio le linee guida di Politica sulla Remunerazione 2023 prevedono:
la Remunerazione fissa: valorizza le competenze, le esperienze e il contributo richiesto dal ruolo assegnato.
IBT – Incentivazione variabile di breve termine 2023- 2025 (per l’Amministratore Delegato – Direttore Generale e per tutti i Dirigenti/Senior Manager):volto a promuovere il raggiungimento degli obiettivi societari relativi all’esercizio 2023.
ILT – Incentivazione variabile di lungo termine 2023 – 2025 (per l’Amministratore Delegato – Direttore Generale e per tutti i Dirigenti/Senior Manager): volto a promuovere l’allineamento degli interessi del Management con l’obiettivo di creazione di valore sostenibile per gli stakeholder nel breve – lungo periodo;
Benefit per l’Amministratore Delegato – Direttore Generale e per tutti i Dirigenti/Senior Manager)): integrano il pacchetto retributivo in una logica di total reward attraverso benefici di natura prevalentemente previdenziale e assistenziale.
Severance Payment, Patto di Non Concorrenza e Patto di stabilità: trattamenti corrisposti in occasione della risoluzione del rapporto di lavoro a tutela dell’azienda, anche da potenziali rischi concorrenziali, da potenziali rischi legali al contenzioso e come strumenti di retention e protezione del know-how del gruppo.
Obiettivi delle Politiche di Remunerazione
La Politica sulla Remunerazione di Saipem è definita in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance ed è volta a:
promuovere l’allineamento degli interessi del Management con l’obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per gli stakeholder nel medio-lungo periodo;
promuovere la missione e i valori aziendali;
attrarre, motivare e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale;
incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici dell’azienda.
Principi delle Politiche di Remunerazione
La struttura retributiva per l’Amministratore Delegato-Direttore Generale e per gli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche è adeguatamente bilanciata tra una componente fissa congruente rispetto alle deleghe e alle responsabilità attribuite e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorare la remunerazione alle performance effettivamente conseguite.
L’impianto della remunerazione variabile è collegato a obiettivi economico – finanziari coerenti con il Piano strategico, oltre che con le priorità del 2023 e prevede un peso significativo e crescente della componente ESG.
La politica di remunerazione è definita in coerenza con i riferimenti di mercato: i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono stati confrontati con ruoli executive appartenenti a società operanti nel mercato internazionale a livello europeo, in particolare nei principali mercati Western Europe, nel settore manifatturiero, construction, trasportation, ed energy.
Gli obiettivi connessi alla remunerazione variabile sono predeterminati, misurabili e tra loro complementari, al fine di rappresentare le priorità nella definizione della performance complessiva della Società, in coerenza con il Piano Strategico e con le aspettative di azionisti e stakeholder, ed è previsto un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti.
Saipem ha adottato meccanismi di “clawback” e “malus” per tutti gli incentivi variabili di breve e di lungo termine, per consentire il recupero delle componenti variabili di remunerazione il cui conseguimento sia avvenuto per un errore grave o per dolo dei rispettivi beneficiari.
| Nome e Cognome | Carica | Società partecipata | Numero di azioni possedute alla fine dell’esercizio precedente | Numero di azioni acquistate | Numero azioni vendute | Numero azioni possedute alla fine dell’esercizio in corso |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Consiglio di Amministrazione | ||||||
| Alessandro Puliti | Direttore Generale ⁽¹⁾ | Saipem S.p.A. | 140.000 | |||
| Alessandro Puliti | Amministratore Delegato-Direttore Generale ⁽²⁾ | Saipem S.p.A. | 140.000 | |||
| Dirigenti con responsabilità strategiche ⁽³⁾ | Saipem S.p.A. | 145.208 | 162.359 | 20.275 | 156.785⁽⁴⁾ |
(1) Carica ricoperta dal 7 febbraio al 30 agosto 2022.
(2) Carica ricoperta dal 31 agosto al 31 dicembre 2022.
(3) Rientrano nella definizione di “Dirigenti con Responsabilità Strategiche”, di cui all’art. 65, comma 1-quater, del Regolamento Emittenti – che richiama l’Allegato 1 al
(4) Numero di azioni riferito a tutti i dirigenti che hanno ricoperto la carica di dirigente con responsabilità strategiche nel corso del 2022.
Per approfondimenti sulla Governance della Remunerazione, si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione 2023.
pdf - 09-2023
