Politica sulla Remunerazione 2026
La Politica sulla Remunerazione 2026, in coerenza con l’evoluzione dello scenario di mercato e le sfide di business, prevede obiettivi coerenti con il Piano Strategico e le indicazioni per il 2026, mantenendo un’elevata attenzione alla generazione di cassa e alla sostenibilità finanziaria. Prevede inoltre l’introduzione di un meccanismo di differimento attuato tramite il Piano di Phantom Share Differite 2026-2029, concepito nell’ottica di preservare una corretta prospettiva di medio-lungo periodo del sistema di incentivazione manageriale, necessaria a garantire la retention delle risorse più direttamente responsabili dei risultati aziendali, assicurando al contempo un adeguato allineamento alle priorità aziendali e un sistemico meccanismo di replica del profilo di rischio degli azionisti.
L’attenzione di Saipem verso gli obiettivi ESG (Environmental, Social & Governance) trova riscontro anche nella Politica sulla remunerazione 2026, poiché gli obiettivi ESG sono stati confermati come indicatori di performance nel Piano di Incentivazione di Breve Termine in attuazione nel 2026, con la finalità di orientare la performance aziendale verso gli obiettivi primari di Sicurezza dei lavoratori, contrasto al cambiamento climatico, Anticorruzione e Business Ethics.
Nel dettaglio le linee guida di Politica sulla Remunerazione 2026 prevedono:
- la Remunerazione fissa: valorizza le competenze, le esperienze, le deleghe e/o responsabilità e il contributo richiesti dal ruolo assegnato.
- Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine 2026 (per l’Amministratore Delegato – Direttore Generale e per tutti i Dirigenti/Senior Manager): volto a promuovere il raggiungimento degli obiettivi societari relativi all’esercizio 2026.
- Piano di Phantom Share Differite 2026-2029 (per l’Amministratore Delegato – Direttore Generale e per tutti i Dirigenti/Senior Manager): volto a promuovere l’allineamento agli interessi degli azionisti, con l’obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per gli stakeholder nel medio-lungo periodo.
- Benefit (per l’Amministratore Delegato – Direttore Generale e per tutti i Dirigenti/Senior Manager): integrano il pacchetto retributivo in una logica di total reward attraverso benefici di natura prevalentemente previdenziale e assistenziale.
- Severance Payment, Patto di Non Concorrenza e Patto di stabilità: trattamenti di fine rapporto a tutela dell’azienda anche da potenziali rischi concorrenziali e da potenziali rischi legali al contenzioso e come strumenti di retention e protezione del know-how del gruppo.
